Todo mundo quer contratar gerentes de projeto

Responsável por assegurar a entrega das diversas obras em andamento no Brasil, o gerente de projetos é o profissional que tem vaga em praticamente todos os mercados


São Paulo - Construir uma plataforma de petróleo, colocar um estádio de futebol de pé, fabricar um novo modelo de avião, levar ao ar um novo software corporativo. A rotina de um gerente de projetos inclui tarefas tão complexas e abrangentes como essas. É ele quem garante que tudo será entregue no prazo prometido, dentro do orçamento previsto, utilizando os recursos certos e com o mínimo de risco possível.
Em tempos de crescente pressão para se fazer mais com menos, a demanda por esse profissional está em alta no mundo todo. De acordo com o Project Management Institute (PMI), associação que reúne e certifica profissionais do setor, serão criados 13 milhões de novos postos para gerente de projetos globalmente até 2020.
Com Copa e Olimpíada no horizonte, reservas de petróleo no pré-sal a serem exploradas e obras de infraestrutura a todo vapor, o Brasil ostenta uma constelação de projetos a serem entregues.
O país tem a quinta maior demanda por gerentes de projetos do mundo. Nos próximos sete anos, serão necessários mais de 1,3 milhão de profissionais para dar conta do recado. “O capital investido nesses projetos é altíssimo e qualquer falha representa um prejuízo enorme”, diz Ricardo Triana, vice-presidente do conselho diretivo do PMI. 
Diante de tanta responsabilidade, a recompensa é alta. O salário médio de um gerente de projetos no Brasil, segundo levantamento do PMI, é de 12 000 reais mensais. De acordo com a consultoria de recrutamento Michael Page, os contracheques variam de 8 000 a 18 000 reais, em média, mas é possível encontrar profissionais ganhando até 50 000 reais.
“O que determina o valor é a experiência da pessoa e o quanto ela pode trazer de retorno para a empresa”, diz Lucas Toledo, gerente executivo da Michael Page. “Em um grande projeto, como uma mina, por exemplo, uma entrega antecipada significa uma economia de milhões.” 
De olho nesses potenciais benefícios, a Rolls-Royce, que opera nas indústrias naval, de energia e defesa civil, entre outras, firmou uma parceria com a Universidade de Manchester para trazer ao Brasil um programa diferenciado de formação de gerente de projetos. A iniciativa nasceu no Reino Unido, em 1999, de uma parceria entre a universidade e a empresa, e foi replicada apenas em outros dois países: Estados Unidos e Singapura. 
No exterior, o programa de mestrado já capacitou mais de 400 alunos — 148 deles funcionários da Rolls-Royce. A iniciativa de trazer o programa para o Brasil partiu da Universidade de Manchester e foi abraçada pela Rolls-Royce, que patrocinará integralmente o custo de 60 000 reais por aluno para matricular seus funcionários no curso.
A primeira turma deve iniciar o programa até meados de 2014 e as aulas serão oferecidas em parceria com uma instituição acadêmica brasileira — a universidade inglesa está em negociações com Fundação Getulio VargasUniversidade de São Paulo e Coppead (da Universidade Federal do Rio de Janeiro). Empresas parceiras da Rolls-Royce, como Petrobras, British Gas e Embraer, também serão convidadas a matricular alunos no programa. 
Essa não é uma iniciativa isolada. Segundo o PMI, o volume de cursos voltados a capacitar gerentes de projetos em universidades brasileiras cresceu 80% nos últimos cinco anos. Mesmo assim, as certificações ainda são uma importante porta de entrada para quem quiser ingressar nessa carreira. O objetivo delas é comprovar os conhecimentos técnicos e a experiência dos profissionais da área.


FONTE: EXAME.
sexta-feira, 7 de março de 2014
Posted by Executive Consultoria Jr.

Motorola lança projeto de celular com partes substituíveis


A expectativa da companhia é lançar o produto em fase alpha ainda neste ano, ao menos nos Estados Unidos. Interessados podem se inscrever no “Ara Scout.”

 

          
  O Project Ara, em parceria com Dave Hakkens, responsável pelo PhoneBloks, tem o objetivo de oferecer aparelhos personalizáveis

O project Ara em parceria com Dave Hakkens: responsável pelo PhoneBloks, projeto tem o objetivo de oferecer aparelhos personalizáveis.


Após o sucesso do conceito apresentado pelo PhoneBloks, que conta com quase 1 milhão de apoiadores, a Motorola resolveu lançar sua própria versão do projeto: um smartphone com componentes substituíveis.
A ideia da empresa é “fazer pelo hardware o que o Android fez pelo software: criar um ecossistema de desenvolvimento terceirizado, com menos barreiras, aumentando o ritmo da inovação e substancialmente comprimindo o tempo de desenvolvimento”, uma meta ambiciosa que reflete a integração da Motorola com o Google.
O chamado Project Ara, em parceria com Dave Hakkens, responsável pelo PhoneBloks, tem o objetivo de oferecer aparelhos personalizáveis. Ou seja, você poderá comprar peças, como um processador mais potente ou uma câmera melhor para adicionar ao seu dispositivo, em vez de ser obrigado a comprar outro.
A estrutura endo mantém todas as peças no lugar e permite a substituição dos componentes. “A endo é o quadro estrutural que mantém todos os módulos no lugar certo. Um módulo pode ser qualquer coisa: um novo processador, uma nova tela ou teclado, uma bateria extra, um oxímetro de pulso ou algo que você ainda não pensou!”, disse a empresa em seu blog oficial.
A Motorola vai entrar em contato com desenvolvedores e iniciar a criação dos módulos Ara. A expectativa da companhia é lançar o produto em fase alpha ainda neste ano, ao menos nos Estados Unidos. Interessados podem se inscrever no “Ara Scout”.
Além de facilitar a vida dos consumidores, especialmente reduzindo o custo do upgrade de smartphones, o projeto também contribui para o meio ambiente, já que reduz o descarte de celulares.
Fonte: EXAME


domingo, 3 de novembro de 2013
Posted by Executive Consultoria Jr.

A busca pelo culpado de um projeto fracassado e o dilema do prisioneiro

Neste artigo, Roney Médice reforça a necessidade das equipes discutirem as falhas de projetos de forma madura















                                                                                                                                                                                          *Por Roney Médice


O caminho contemporâneo para se colocar uma ideia em prática dentro de uma empresa é a criação de um projeto cujo objetivo é levantar as atividades necessárias e relevantes para que um objetivo final seja alcançado. Esse processo desde a concepção da ideia e a entrega do produto final é realizado através de um planejamento estratégico que conhecemos como projeto.

Não é meu intuito fazer definições ou trazer conceitos do PMBOK (Project Management Body of Knowledge – que é um conjunto de práticas em gerência de projetos) e sim, debater uma visão gestora sobre a consequência de um projeto fracassado no que diz respeito a “apontar” um ou vários culpados, fazendo um paralelo com o dilema do prisioneiro.

As melhores práticas de gerenciamento de projeto são fundamentais para que o administrador da empresa ou o responsável pelo projeto consiga trilhar um caminho padrão em sua atividade, mas acima de tudo, as melhores práticas não vão ditar se o caminho a ser seguido é correto ou não. Apenas, vão ajudar a diminuir os problemas do dia a dia na execução do projeto e aumentar as chances de sucesso da execução do pleito.

Entretanto, sabemos que nem sempre os projetos criados dentro de uma empresa tem um final feliz ou pelo menos com um resultado esperado. Diversos fatores podem influenciar no desenvolvimento de um projeto e dependendo da equipe que estiver a frente dessa empreitada, pode não conseguir alterar o resultado negativo de um projeto.

Quanto temos um resultado negativo de um projeto, que ao final não atendeu as expectativas geradas na fase de planejamento ou por sua execução conter diversas falhas operacionais que inviabilizam a execução do projeto, é normal procurar os responsáveis pelo resultado negativo para que algumas soluções possam ser levantadas ou simplesmente para realizar as temidas “punições” aos responsáveis.

Claro que cada projeto deve estar vinculado a um Gerente de Projeto, que é o gestor líder do projeto em andamento e sem sombra de dúvida, eu diria que ele tem uma “responsabilidade objetiva” quanto ao resultado final. Todavia, podemos ter autores diretos que influenciaram para o fracasso de um projeto e não necessariamente o líder do projeto teria a culpa unilateralmente.

Por exemplo, em um projeto de desenvolvimento de sistema, pode ser que o gerente do projeto não saiba nada sobre programação e que confie na equipe de programadores para que o sistema final tenha sucesso em sua implementação e assim, o projeto tenha um sucesso esperado.

Contudo, ao final da programação e passada a fase de homologação, só foi detectado um problema gravíssimo de vulnerabilidade ou problema de integração entre alguns módulos a partir do momento que o sistema passou a ser utilizado pelo cliente final. A princípio, o projeto foi concluído com sucesso mas com a descoberta do problema, dependendo das circunstâncias, o sistema tem que ser abortado o seu uso para evitar prejuízos futuros. Isso é o que eu chamo de um projeto fracassado, quando inviabiliza o produto com a descoberta de um problema.

E nesse momento, quem é o culpado pelo fracasso desse projeto? O gestor do projeto que não conseguiu mensurar essa possibilidade de erro na integração entre os módulos? Os programadores que não testaram a contento conforme as melhores práticas de desenvolvimento de software? Os analistas de sistemas do projeto que não souberam realizar corretamente o diagrama de fluxo de dados? A quem culpar?

Essa busca pelo culpado eu faço uma comparação com o dilema do prisioneiro, um problema clássico da teoria dos jogos (em que cada jogador, de modo independentemente, quer aumentar ao máximo a sua própria vantagem sem lhe importar com o resultado do outro) e pode ser comparado em que dois suspeitos são presos por um crime, mas não existe uma prova fundamental para que se possa incriminar um deles. Com isso, é oferecido vantagens pessoais para cada um deles, de forma separado, e sem saber que a mesma vantagem está sendo oferecido ao outro, para que o mesmo atribua o crime ao outro e assim, conseguir o benefício com a exclusão da culpa.

Será que ao invés de cada um tentar colocar a culpa no outro, não é melhor realizar uma cooperação e achar uma melhor saída para evitar apontar determinados culpados e o prejuízo final ser ainda maior?

No primeiro momento, atribuir a culpa ao outro poderia trazer uma vantagem pessoal mas ainda acredito que se todos cooperassem, o resultado final seria melhor. Mas como no dilema do prisioneiro, em que o ponto chave é incentivar individualmente que cada um delate o outro, existem diversos projetos fracassados que vivemos um dilema de prisioneiro nas equipes: ninguém quer aceitar para si o fracasso do projeto.  Sempre há necessidade de se culpar o outro.


FONTE: LG SISTEMAS.
sexta-feira, 25 de outubro de 2013
Posted by Executive Consultoria Jr.

Como reter os talentos na minha empresa?

Especialista explica o que um líder pode fazer para manter seus funcionários motivados e produtivos
















Como reter os talentos na minha empresa?
Respondido por Eduardo Ferraz, especialista em gestão de pessoas

Reter seus talentos tem sido um grande desafio para a maioria das companhias. Estudo da consultoria internacional Hay Group realizado neste ano com 83 empresas brasileiras revela que 79% das empresas procura investir no desenvolvimento de carreira de seus funcionários para, além de motivá-los, evitar perdê-los.
O problema é que cada indivíduo pensa, age e se motiva de diferentes maneiras, estando sua produtividade diretamente ligada a estes motivadores. Identificar a "equação motivadora" de cada funcionário e se possível atendê-la é fundamental para garantir um ambiente corporativo mais produtivo e com alta taxa de retenção destes talentos.
Mesmo que você nunca tenha parado para pensar a respeito, garanto que sua empresa já tem uma "fórmula" implícita, e ela tem a ver com a estrutura, os valores e a cultura da organização. Nas pequenas empresas, o que mais conta são os valores do dono. Dentro do possível, ofereça um pouco a mais do motivador que mais interessa a cada funcionário. As empresas têm quatro moedas de troca ou fatores que motivam as pessoas, sendo elas:
1. Dinheiro
Está relacionado ao salário, comissão, 13°, bônus e quaisquer outros mecanismos de recompensa monetária. Se ele deseja um ganho maior, como o principal motivador e você não quer perdê-lo, procure oferecer um bônus baseado em desempenho.

2. Segurança
Tem relação com a estabilidade do emprego, regras claras e um bom ambiente de trabalho. Se a pessoa valoriza muito a segurança e o local em que trabalha, ofereça horários flexíveis e garantias de emprego.

3. Aprendizado
É todo conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos formais e do aprendizado informal que se adquire durante o expediente. Se o colaborador deseja aprendizado intenso, ofereça a ele os melhores treinamentos que você puder bancar, além de ensinar pessoalmente o que você faz de melhor.

4. Status
É como a empresa proporciona aprovação social ao indivíduo: elogios públicos, promoções e reconhecimento têm a ver com esta moeda. Se o indivíduo valoriza bastante isso, faça elogios (desde que sinceros) em público e aumente as responsabilidades dele, visando transformá-lo em alguém reconhecido como muito capaz.


FONTE: Exame.
terça-feira, 22 de outubro de 2013
Posted by Executive Consultoria Jr.

Como lidar com familiares ou amigos que trabalham na empresa

Especialista Eduardo Ferraz afirma que a melhor forma de estimular qualquer profissional a crescer e se superar é premiar os melhores




                                                                                                                                                        








Como lidar com familiares ou amigos que trabalham na empresa?
Respondido por Eduardo Ferraz, especialista em gestão de pessoas

É muito comum que o empreendedor empregue parentes e amigos em sua empresa já que há vantagens em trabalhar com pessoas que, além de confiáveis, dificilmente geram problemas trabalhistas. Os problemas, entretanto, acontecem quando o excesso de intimidade começa a afetar o bom andamento do dia a dia.
Algumas dessas pessoas podem dar maus exemplos ao chegarem atrasadas, trabalharem pouco ou abusarem do poder. Seguem cinco dicas para trabalhar melhor com parentes e amigos.
1. Estipule regras claras
Todos os funcionários devem ter horários bem definidos e atribuições claras, independente do parentesco. Se sua esposa ou filhos não podem trabalhar o dia todo, estabeleça um horário fixo com meio expediente, assim como cargos específicos. Se um amigo é o responsável pela área comercial, não poderá interferir, sem sua a sua aprovação, no setor de compras, por exemplo.

2. Valorize o mérito
A melhor forma de estimular qualquer profissional a crescer e se superar é premiar os melhores. Dê aumentos de salários, folgas extras, treinamentos especiais ou um cargo de chefia aos mais competentes e dedicados. Muitas vezes, os parentes reclamam desse critério, mas, se ele for justo todos, inclusive eles, se esforçarão mais.

3. Não misture trabalho com lazer
O ideal é que, encerrado o expediente, não se discuta sobre a empresa à noite ou nos finais de semana. Usar as horas de descanso para falar de trabalho, além de cansativo, desgasta e tende a piorar a relação entre você e seus familiares.

4. Afaste os incompetentes
Não tolere pessoas tecnicamente desqualificadas ou com atitudes ruins em sua empresa, independente da amizade ou parentesco. Manter pessoas incompetentes, além de produzir resultados ruins, destrói a autoridade moral de qualquer gestor. 

5. Invista em treinamentos
O melhor investimento que se pode fazer, principalmente nas pessoas que amamos, é aquele em que os recursos são aplicados em educação e treinamento. Pessoas bem qualificadas costumam retornar, muitas vezes, mais o valor gasto em treinamentos. 

FONTE: Exame
terça-feira, 15 de outubro de 2013
Posted by Executive Consultoria Jr.

Impasse em conversas eleva pressão sobre OGX

As negociações que acontecem em Nova York para buscar parceiros dispostos a aportar recursos na petroleira não avançam, o que aumenta o risco de falência.

Eike Batista na abertuda de capital da OGX

As negociações que acontecem em Nova York para buscar parceiros ou bancos dispostos a aportar recursos na petroleira OGX não avançam e o impasse aumenta o risco de a companhia chegar à falência, mesmo após um pedido de recuperação judicial, disse fonte com conhecimento do assunto.
Também não teriam progredido as conversas com os credores de US$ 3,6 bilhões em bônus emitidos pela empresa no exterior. “A recuperação deverá ser pedida, mas mesmo assim, sem aporte de recursos no curto prazo, os riscos de falência e contaminação do grupo X são enormes”, afirmou.
De acordo com informações que circulam desde a semana passada, assessores financeiros e legais da OGX estão em Nova York nesta semana negociando uma solução para evitar o colapso da companhia. São mantidas conversas também com os credores externos e essas negociações também estariam emperradas. Uma das propostas que foram postas à mesa dos credores seria a transformação dessa dívida, ou de parte dela, em ações.
A agência Dow Jones disse que as reuniões com os credores têm sido longas, que alguns avanços foram feitos, mas que o resultado das negociações é incerto e talvez seja preciso mais tempo para um acordo final ser alcançado. A Dow Jones informa também que a empresa acredita que poderá pedir recuperação judicial após 20 de outubro.
A OGX está inadimplente com os credores externos por conta do não pagamento de US$ 45 milhões em juros sobre US$ 1,063 bilhão dos bônus com vencimento em 2022, mas tem até dia 1º para honrar esse compromisso. Se não o fizer, os credores podem pedir a falência da companhia.
A hipótese maior é de que a OGX entre com pedido de recuperação judicial. No entanto, precisa de uma injeção de dinheiro para operar o quanto antes o campo de Tubarão Martelo, o único ainda viável. O Broadcast noticiou na semana passada que a companhia estaria conversando com fundos de private equity, especializados em companhias em processo de recuperação judicial, para tentar um aporte de recursos mínimo para dar início à produção em Tubarão Martelo.
Na imprensa internacional circulou a informação de que a OGX negociaria com o Credit Suisse, o Barclays e o Goldman Sachs uma tipo de empréstimo comum nos Estados Unidos para empresas em processo de recuperação judicial. Por meio de sua assessoria de imprensa, o Credit Suisse disse que não está participando desse processo, enquanto o Goldman Sachs preferiu não comentar. O Barclays não respondeu.
A mesma fonte observou que, nem mesmo o próprio controlador da companhia, o empresário Eike Batista, tem interesse em evitar o pior desfecho, uma vez que ignora o cumprimento do contrato de put, exigido pela diretoria da companhia, pelo qual teria de fazer um aporte de US$ 1 bilhão na OGX. Para ele, somente o exercício do put evitaria a falência da OGX e que não haverá como salvar a empresa de construção naval OSX se a OGX for à falência.
Depois da divulgação, na semana passada, da avaliação da consultoria DeGolyer and MacNaughton (D&M) sobre as reservas de Tubarão Martelo a atratividade da companhia piorou. A D&M informou reservas inferiores à avaliação feita anteriormente, o que, de acordo com analistas, aumentaria o custo de exploração.
Os bônus externos da OGX despencaram desde a divulgação do levantamento sobre as reservas. Estão operando em torno de 6% do valor de face, uma queda de mais de 60% dos níveis de 15% em que vinham operando antes dos números.
A OGX contratou os conselheiros financeiros Lazard e Blackstone para coordenar as conversas com os credores. Os principais credores, a Pacific Investment Management Co (Pimco) e a BlackRock, são representados pelo banco europeu de investimento Rothschild. As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.
Fonte: Revista EXAME 
sexta-feira, 11 de outubro de 2013
Posted by Executive Consultoria Jr.

10 perguntas essenciais ao entrevistar um futuro funcionário

É importante avaliar também o histórico de vida e os valores do candidato, diz especialista


10 perguntas essenciais ao entrevistar um futuro funcionário
Respondido por Eduardo Ferraz, especialista em gestão de pessoas

Muitos empreendedores têm grande dificuldade para entrevistar candidatos para trabalhar em suas empresas e tendem a focar apenas no currículo do profissional ignorando dados importantes como o histórico de vida e os valores da pessoa.
Um bom currículo, às vezes, mascara sérios problemas: a pessoa tem talento para a função, boa formação técnica mas, tem dificuldade em cumprir horários, ou trabalha mal em grupo, ou é procrastinadora, ou é desagregadora e já foi demitida algumas vezes por causa dessas más atitudes. 
Portanto, sugiro que o entrevistador analise também o passado do candidato. Todo mundo sem exceção deixa um rastro durante a vida e esse histórico mostra uma clara tendência futura. A personalidade de um adulto é relativamente estável e uma entrevista cuidadosa mostrará importantes aspectos do estilo de ser de qualquer indivíduo. 
Seguem 10 perguntas, que junto com a análise detalhada das habilidades técnicas (que estarão no currículo) servirão para conhecer o “rastro” da pessoa.
1- Resuma a história de sua vida dos 12 anos até o momento.
2- Qual foi seu emprego mais chato? Explique.
3- E o mais interessante? Por quê?
4- Quais foram seus 3 piores erros profissionais?
5- Quais foram seus 3 maiores sucessos profissionais?
6- Quais são seus 3 pontos mais fortes?
7- Quais são seus 3 pontos mais fracos?
8- O que você mais gosta de fazer em seu tempo livre?
9- Quais são seus planos profissionais para os próximos 10 anos?
10- O que a empresa ganharia contratando você?

FONTE: Exame.
terça-feira, 8 de outubro de 2013
Posted by Executive Consultoria Jr.

Samsung mira segundo ano consecutivo de lucro recorde

A Samsung Electronics está no caminho para divulgar que teve seu segundo ano consecutivo de lucro recorde, conforme uma recuperação em seu negócio de semicondutores protege a gigante sul-coreana dos efeitos de um mercado de smartphones mais vagaroso.

Consumidor usa computador da SamsungA maior fabricante de chips de memória do mundo provavelmente verá seus lucros com semicondutores dispararem para a maior alta em 3 anos - um impulso muito necessário - justamente quando as vendas do seu carro-chefe, o Galaxy S4, começam a enfraquecer, dizem analistas.

O mercado mundial de chips teve uma recuperação desde o final de 2012 devido a uma redução nos estoques, causada por anos de cautela em investimentos para apoiar preços, e uma conversão de capacidade fabril para produzir chips mais rentáveis utilizados em smartphones e tablets.

A expectativa é de que a Samsung divulgue lucro operacional de 38,5 trilhões de won (35,85 bilhões de dólares) neste ano, um terço a mais do que em 2012, de acordo com uma pesquisa da Thomson Reuters I/B/E/S com 45 analistas. A empresa disse na sexta-feira que o lucro operacional deve alcançar um recorde de 10,1 trilhões de won no terceiro trimestre.

Fonte: Revista Exame
sexta-feira, 4 de outubro de 2013
Posted by Executive Consultoria Jr.

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